Recruiting: Der Markt wartet auf niemanden

Können Sie sich an ein Beispiel erinnern, bei dem Sie einen Softwareentwickler für eines Ihrer Projekte, Produkte oder Dienstleistungen brauchten? Gab es Schwierigkeiten, genügend Kandidaten für die Auswahl zu finden, wenn Sie Projektarbeit oder eine laufende Vollzeitstelle hatten? Und wie sah Ihr Recruiting-Prozess aus? Nutzen Sie in Ihrem Prozess externe Frameworks oder haben Sie selbst eines entwickelt?

In unserem Fall ist uns bei jeder Einstellungskampagne (für Softwareentwickler) Folgendes aufgefallen:

Asymmetrische Nachfragedynamik

Da die Digitalisierung zum Mainstream wird, steigt die Nachfrage nach Entwicklern allgemein an. Allerdings geht es nicht allen Software-Ingenieuren gleich gut; einige werden wöchentlich mit Angeboten überhäuft (so wurde mir gesagt), während andere mit einigen Reibungen zu kämpfen haben.

In der Vergangenheit waren erfahrene Softwareentwickler sehr gefragt; dieser Trend wird sich wahrscheinlich auch 2023 fortsetzen, sofern es nicht zu Problemen kommt. Auf der anderen Seite sehen sich die Junioren mit immer höheren Hürden bei den Einstiegspositionen konfrontiert.

Ein Zustrom neuer Talente im IT-Bereich

Die IT-Branche war berühmt für ihre Sozialleistungen und Vergütungspakete (im Vergleich zu anderen Branchen), die Menschen in verschiedenen Lebensphasen anziehen. Die Universitäten bauen ihr Angebot ständig aus, Privatschulen eröffnen neue Läden, und Online-Kurse für praktisch alle technischen Bereiche gibt es in Hülle und Fülle. Das Angebot an Mitarbeitern in Einstiegspositionen scheint stetig zu steigen. Es bleibt abzuwarten, ob und wie sich die Weiterentwicklung von KI-Tools auf die Nachfrage nach Nachwuchsentwicklern auswirken wird (es gibt Argumente in beide Richtungen, aber das würde den Rahmen dieses Artikels sprengen).

Aushöhlung von Senioritätstiteln

Meines Wissens gibt es keine einheitlichen Kriterien zur Abgrenzung zwischen Junior- und Senior-Entwicklern. Die Technik schreitet schnell voran, so das Argument, und jeder heute festgelegte Standard wäre wahrscheinlich schon zur Mittagszeit veraltet. Früher waren die Jahre der Erfahrung ein Faktor, aber in einem sich wandelnden Markt sind die Jahre in einer Position eine Zahl, die nicht viel aussagt.

Ohne einen Standard ist auch das Dienstalter zwangsläufig subjektiv. Jedes Unternehmen hat seine eigene Vorstellung davon, was jemanden zu einem erfahrenen Entwickler macht. Diskrepanzen sind keine Seltenheit. Es ist nicht schwer, sich Situationen vorzustellen, in denen Bewerber glauben, dass sie Senior sind (und daher erwarten, entsprechend behandelt zu werden), während Personalverantwortliche anderer Meinung sind.

Sich von der Masse abheben

In letzter Zeit stellen wir fest, dass immer mehr Kandidaten auf dem Markt sind, die (fast) einen Senior-Titel beanspruchen.

Daher besteht eines unserer Prozessziele darin, zu prüfen, ob die Auffassung der Bewerber von Seniorität mit unserer übereinstimmt. Es bedarf keiner Erklärung, aber dies ist notwendig, um den Wertbeitrag der Bewerber für unser Unternehmen zu ermitteln. Mit anderen Worten: Wir müssen eine gemeinsame Basis für den Wert finden, den wir einbringen und austauschen können.

Natürlich gibt es viele Möglichkeiten, dieses Ziel zu erreichen; was wir anwenden und was in unserem Fall funktioniert, wird im Folgenden erläutert:

Aufteilen und klare Ziele setzen

Unternehmen strukturieren ihre Rekrutierungsaktivitäten auf unterschiedliche Art und Weise. In der Regel beinhalten die Prozesse eine Kombination aus Einführungsgesprächen, technischen Diskussionen, (algorithmischen) Aufgaben, Präsentationen usw.

In unserem Fall haben wir uns für die folgende Struktur entschieden:

Erstes Kennenlernen

Dies ist natürlich die erste Gelegenheit für einen Bewerber, mehr über die Organisation und die damit verbundenen Details (außerhalb seiner Recherchen) zu erfahren. Unser Ziel in dieser Phase ist es, uns gegenseitig kennenzulernen; wir verwenden einen großen Teil dieses Treffens darauf, alle Fragen der Bewerber über die Stelle, die Möglichkeiten, das Unternehmen, unsere Werte usw. zu beantworten.

Ebenso sind wir neugierig darauf, auch sie kennenzulernen. Daher stellen wir eine Reihe sorgfältig ausgearbeiteter situationsbezogener Fragen, um ein besseres Gefühl dafür zu bekommen, was sie in die Stelle einbringen könnten und wie sie ihre eigenen Werte einschätzen.

Abschließend erläutern wir die nächsten Schritte und die voraussichtliche Dauer des Prozesses.

Technische Diskussion

In dieser Phase sprechen wir mit dem Bewerber über seinen technischen Hintergrund und erkunden seine Fähigkeiten. In der Regel verwenden wir eine Kombination aus Fragen vor Ort, Aufgaben oder Aufforderungen, Teile des Codes zu lesen und ihn in einfache Worte zu übersetzen.

Je nach Komplexität der Aufgaben geben wir dem Bewerber einen gewissen Zeitrahmen für die Rückgabe der Ergebnisse vor oder bitten ihn, das Problem während des Gesprächs zu lösen (beide Ansätze haben Vor- und Nachteile).

Ziel dieser Phase ist es, festzustellen, wie sich die einschlägige Erfahrung der Bewerber in ihrer technischen Beherrschung niederschlägt.

Abschlusspräsentation vor den Stakeholdern

In der Regel werden Mitarbeiter aus verschiedenen Teams und Hierarchieebenen wöchentlich oder sogar täglich mit den neuen Mitarbeitern zusammenarbeiten, die unserem Team beitreten. Aus diesem Grund beziehen wir sie immer mit ein, da ihr Feedback (und die anschließende Beteiligung) entscheidend für den Erfolg der Bewerber ist.

In dieser Phase findet eine Kombination aus fachlichen und zwischenmenschlichen Gesprächen statt. Wenn wir eine Aufgabe zugewiesen haben, ist dies wahrscheinlich der Zeitpunkt, an dem der Kandidat seine Umsetzung präsentieren und verteidigen wird.

Das Ziel in dieser Phase ist ein wenig differenzierter. Wir wollen die Interaktion zwischen den Bewerbern und unseren Kollegen beobachten und verstehen; die fachlichen Fähigkeiten sind entscheidend, aber auch die "Chemie" sollte stimmen.

Verschiedene Menschen in unterschiedlichen Phasen

Vielleicht finden Sie das bereits intuitiv. Nur für den Fall, dass dies der Fall ist, möchte ich betonen, warum es so wichtig ist, dass verschiedene Personen verschiedene Phasen des Prozesses leiten.

Es ist nicht nur wichtig, dass alle Beteiligten mitziehen, sondern auch, dass mögliche blinde Flecken abgedeckt werden. Was für mich wichtig ist, kann für Sie völlig irrelevant sein, und umgekehrt.

Ebenso achte ich darauf, keine Notizen zwischen den Gesprächspartnern auszutauschen, zumindest nicht, bis wir die letzte Phase erreicht haben. Dies ist besonders hilfreich, um einen "Konsens" über die Kandidaten zu erzielen. Mit anderen Worten: Wir versuchen, uns aus verschiedenen Blickwinkeln und mit unterschiedlichen Methoden ein mehr oder weniger ähnliches Bild von den Bewerbern zu machen.

Wir haben das Gefühl, dass wir diesen Prozess in die richtige Richtung lenken, wenn wir so viel erreichen. Umgekehrt ist es für uns ein Zeichen, einige unserer Praktiken zu überdenken und neu zu kalibrieren, wenn etwas nicht passt.

Ein Rahmen zur Steuerung der Evaluierung

Wenn Sie bei Ihrer Personalbeschaffung einen Rahmen verwenden, werden Sie die Vorteile eines solchen Rahmens bereits erkannt haben.

In der Anfangsphase können Sie mit Hilfe eines Rahmens die Themen ermitteln, die für Sie oder Ihre Kollegen von Interesse sind, Fragen formulieren, die Ihnen helfen, die gewünschten Erkenntnisse zu gewinnen, und das Gespräch durch Folgefragen lenken, wenn die ersten Antworten nicht genau das ergeben, was Sie brauchen.

Nach dem Einführungsgespräch hilft Ihnen der Rahmen, Ihre Schlussfolgerungen zu sammeln und darzustellen, wie Sie Ihren ersten Eindruck von einem Bewerber sehen. Die Visualisierung Ihrer Ergebnisse macht es relativ einfach, Ihre Eindrücke mit anderen Kollegen im Prozess zu teilen und mit anderen Kandidaten zu vergleichen.

In späteren Phasen wird Ihnen der Rahmen helfen, den Wert, seine Wahrnehmung und seine Übereinstimmung mit den Werten Ihres Unternehmens zu verstehen. Bei Gesprächen mit erfolgreichen Bewerbern über die Vergütung und andere Fragen können Sie sich auf Argumente stützen, die Sie aus der Anwendung klarer Regeln und Standards ableiten. Die Verhandlungen sind fundiert, d. h. Ihre Vorschläge sind im Ergebnis leicht zu erklären.

Schließlich haben die Bewerber das Gefühl, dass Sie sie wirklich wertschätzen, weil Sie ihnen ein klares Feedback geben und erklären können, wie und warum sie bestimmte Erwartungen während des Prozesses erfüllt haben.

Die Wahl des Rahmens bleibt Ihrer Organisation überlassen, da dies von Ihren strategischen Zielen abhängt. Wir verwenden die "Engineering Ladders" als Grundlage und passen unsere Aktivitäten an unsere Bedürfnisse an. Dieser Ansatz hat viele Vorteile, die ich in einem Folgeartikel behandeln werde.

Seien Sie so schnell wie möglich

Der Markt wartet auf niemanden. Daher müssen Sie den Prozess so gestalten, dass er sowohl Erkenntnisse liefert als auch schnell ist. Natürlich wird es immer Kompromisse geben. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie Ballast aus dem Prozess entfernen, da dies sonst Ihre Rekrutierungsbemühungen gefährden könnte.